KDDIは、今後もテレワークを継続し、ジョブ型の導入を進める。

昨日の21時から「ＮＨＫスペシャル　パンデミック　激動の世界（４）▽問い直される“あなたの仕事”」を見た。 ＜NHKのHPより抜粋＞ あなたの仕事、本当に必要？パンデミックで問い直された「仕事の価値」を、揺れる職場から考える。

テレワークの普及で社員の働きぶりが見えづらくなり、ある大手企業は、業務内容を事前に定め、成果に従い報酬を決めるジョブ型を導入。安定・安心の年功序列が崩れ、驚きが広がる。 　

KDDIの本社ビル３２F 建ての今は、毎朝、出勤する社員がテレワークで2割になり、混雑するエレベーターの行列もなくなり、テレワークが存続することおよびジョブ型を導入することを報じていた。 　

ジョブ型とは、予め管理者が社員に目標の設定を説明し、合意形成のもと実施することだ。 例えば、TOEIC　600点が目標し達成されたならば、評価３と予めすり合わせをする。 　 　

NHKの放送では、KDDIの管理者が、中途採用した33歳の社員に対し、期待を込めて達成した際の評価をケースバイケースで説明していたが、マンツーマンで説明をうけた中途採用の33歳社員は、設定の根拠が不明だとし、合意しなかった。 　

その後、管理者が１週間かけて、設定根拠をの現担当内での平均年間売り上げが5000万円なので、1億円の売り上げ設定を目標と説明して中途採用した33歳の社員と合意形成をした。 　

目標設定の説明をうけた中途採用の33歳社員は、目標設定が明確になれば、そこに向かってやり遂げるだけであり、先輩社員が遅くまで仕事をしている姿を見て遠慮して残ることがないようにしたいとコメントしていた。 　

ジョブ型の導入は、企業が決めた目標設定に対し評価を明確にするものというが、今までの目標設定の仕方が数値で売り上げとして表せる営業職はわかりやすい。しかし、技術職はやはり難しいと思った。なぜなら、チームで協力して働くのが大事なのに、“自分の評価を考えると、この人を助けている場合じゃない”となってしまう。そうなるとチームワークが崩壊し、その人がいないとできない仕事を作り続けてしまう。結局、テレワークで仕事の様子が見えないので結果論で、判定することにしたと思う。 　

途中経過、過程を評価する基準は、合意形成しないので管理者の”さじ加減”で決定してされてしまう。 　話がそれるかもしれないが、50代と30代社員のモチベーションはちがう。50代に将来の会社のためにと話しをしても残りわずかだし、チャレンジよりは今までのスキルを若者に引き継ぐよう貢献したいと感じる人もいるはずだ。会社として、どのような合意形成をするのか。 　

若手も結果のみで評価されることに対し、先輩社員や周りに協力することがなくなるのかもしれない。今までの成果主義も当初、仕事に詳しいものが回りに指導、育成することで成果が評価されず、成果主義で評価されるメンバは固定だった。 　評価されない固定メンバを増やし、仕事のやる気をなくするやり方は避けるべきだ。評価されないとわかれば、評価されない固定メンバは、協力しないのではないか。 　

私は、指導、育成の観点でも評価されるように、物差しを準備、考える必要がある。 　それにしても、今回のKDDIの管理者はテレワークで在宅勤務せず毎日、出社していた。管理者が、在宅勤務2割を継続していないのではないか。社員が全員在宅勤務で管理者だけが出社しても空っぽのオフィスに出社する理由を聞いてみたい。 　 　

会議システムで定例ミーティングをして管理者が社員に対し何か質問、困っていることはないかと尋ねても返答がない。管理者は社員の様子を直接見ないので、正直よくわからないのだろう。 　管理者は在宅勤務で困っている社員を把握していはいるが、解決策がないと思っているに違いない。在宅勤務2割は、ほとんど誰も出社していないと言っていいほどだ。 　

KDDIは、今後もテレワークを継続し、ジョブ型の導入を進める。 　

他の企業も同様になってくると思う。このやり方で、企業はオフィスの環境、交通費支給、イベント等の取りやめに伴い経費削減を目指していると私は思う。この先、私は運用して見て障害が発生したときに対応する考えであるならば、品質が徐々に落ちていくのではないかと思う。なぜなら、テレワークで孤立し仕事のやり方がわからない、今までいたメンバとの連絡に時間を要し効率が悪いと感じる社員が増えると思うからだ。異動したタイミングはなおさらそう感じるに違いない。